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让胜任力模型落地

2020-03-09

大多数管理者在决定胜任力建模时,并不真正了解胜任力模型的真正用途,更多是听到胜任力的概念,认为get到一项新的管理模式,以一种“试试看”的想法将胜任力引入企业进行人才管理。或者看到别的公司建立了胜任力模型后,员工绩效显著提高,自己便也想试一试。
这种“试试看”的态度导致的结果就是公司花了钱建模,但是模型却只能存在于HR和管理者的文档中、公司墙上的海报中,而进入不到员工的心里。

那么如何将岗位胜任力模型与本岗位的员工真正连接起来呢?

对胜任力进行评估!
过往对胜任力的评估方法大多是行为面试或是360°行为评估,这两种评估方法也被认为是比较有效和全面的评估胜任力的方法。

但是需要注意到,行为面试的面试官需要非常专业的行为事件访谈技巧,在面试中更是需要辨别候选人是真的做过还是仅仅是想法,而且面试2-3个胜任力就需要60分钟左右。

360°评估只能对在职员工进行,需要参与的人员众多,较难管理。

除了两种方法外,标准的心理测验也是评估胜任力的有效方法。

标准的心理测验大多是自评,时间较短。针对胜任力的关键要素和行为描述选取相对应心理测验来对候选人进行测试,标准化程度高,可控性较强,应用范围较广。
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Tips

  行为面试  
通过要求候选人对过去某个工作的具体情况进行描述来了解候选人各方面素质的方法。
  360°评估  
由评估对象的上级、下级、平级、客户以及评估对象自己等多个评估角色对评估对象工作上的行为表现进行评估。
  心理测验  
依据心理学科学方法和手段对人的行为、性格、动机等心理因素进行测量。

如果选用心理测验的方法,有人也许会问,一个心理测验能测到各个胜任力吗?测出来的结果怎么跟岗位对应起来呢?

接下来隆重介绍肯家胜任力落地神器——胜任力模板定制。

胜任力模板定制在肯家射手座平台实现,射手座人才测评系统拥有多个标准化的心理测验,均为肯家研究院的测评专家们根据经典心理学理论研发,涵盖性格类测评、动机类测评、价值观类测评、认知能力测评等。

胜任力模板定制帮助企业将已有的胜任力模型与KNX专业的人才测评工具结合起来,通过测评洞悉人才的胜任力基因,掌握人才与岗位的匹配程度,让企业的胜任力模型不再只是挂在墙上的标语,而是真正落地应用到企业人力资源管理的各方面当中。
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那么我们的胜任力模板定制到底能实现哪些功能呢?



量化人才胜任力

通过测评量化员工各个胜任力的分值,不再只是定性的描述。对于使用同一胜任力模板的员工,对比他们的胜任力得分,分析优劣势,快速识别优秀人才。

掌握人岗匹配度

根据专家和绩优人员定义岗位的胜任力标准,通过系统出具员工与岗位的匹配程度,帮助HR和管理者掌握人才的能力现状,更好的规划团队

灵活产出组合报告

可根据需求产出不同类型的报告,用于不同的场景,如人才招聘、人才发展、选拔晋升等。

在招聘和晋升场景中,系统管理员可勾选面试建议,报告会展示行为面试问题示例、由面试官填写的面试评价和最终面试结果,在面试候选人时,可根据此报告深入了解候选人,进一步锁定人才。


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在发展场景中,系统管理员可勾选发展建议,报告会展示反思问题、推荐书籍、推荐课程和行动计划。受测者可根据报告与上级进行个人发展计划的商讨和制定,管理者和HR可进行培训计划的制定。

 
相信大家看到这里,对于如何将胜任力模型落地,已经有了大致的思路。

将建好的模型真正运用到人才管理当中,这不仅仅是HR的工作,需要业务部门和HR共同努力。

首先,在建模之初就要思考模型将来怎么用,要尽量做到考虑全面、科学有效。在建模的过程中双视角都要兼顾:既要考虑自上而下的视角,从而保证模型对企业战略和未来方向的支撑性;也要考虑自下而上的视角,来保证模型对目前岗位工作内容和职责的适用性。

其次,做好各方的沟通协调工作,提升利益相关者的参与感。不能只是在模型建完后给到相关人员,而是需要将其卷入,从始至终与各方同步信息,增加其对模型成功的认同感。

最后,选好切入点。对大多数企业来说,引入胜任力模型意味着一场变革的开始。受制于成本和其他客观因素,绝大部分企业都不能在短期内实现胜任力体系的完整改造。所以选好切入点,从最容易看到效果,最容易被企业接纳的环节展开,快速让企业看到模型带来的实质效果,才能真正将胜任力模型落地,让发起者和使用者都有进一步使用胜任力模型的信息和动力。




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