人才画像+测评--助力HR解锁校招新姿势

　　人才画像+测评--助力HR解锁校招新姿势

　　各路HR达人面对校招季已经做好了“打持久战”和“打体力战”的心理准备。

　　此前关于人才画像的文章里，我们也提到了招到不合适的人，带给企业的“伤害”有多大。

　　往期回顾

　　在此前的文章里，我们介绍了什么是人才画像、如何建立人才画像以及人才画像能为企业带来哪些价值。错过的朋友，戳这里：李必今日不想保长安，只想保候选人

　　那么，面对如此之巨大的“流量招聘”，我们更应该要严肃认真的对待。然而，现在的应届毕业生数量太多，候选人背景的相似性极高。外加上科技发展的助力，网络上的面经之多，对人才的选择上愈发困难。为此，我们隆重推出人才画像产品，在校招中助力各路HR达人把校园招聘做的又快又好又精确。

　　我们先来回顾一下什么是人才画像。

　　人才画像就像用户画像一样，我们通过岗位分析等一系列方法，对能够充分胜任此岗位的虚拟优秀人才进行标签化，将其所应具备的能力、特质等进行量化计算，得到一个可以被作为标杆的人才形象，这个人才标准可以精确到具体的特征、占比及得分标准等。

　　如果文字太抽象，那我们用图来帮助你理解，一个标杆人才形象可以是下图这样的。

　　那么，人才标准可以从哪些方面进行设计呢？

　　在上篇文章中，我们已经从一个比较全面的角度对人才标准的设立进行了介绍。其中，大家感到最为困惑的应该是：隐性特质这个部分的人才标准到底怎么定？

　　本文将从建立人才标准时，哪些隐性特质是需要测量的，以及何时应该选择，这一角度进行介绍。隐性特质是较难被直接观察到的、需借助某些方式方法或长期的观察总结才能得出结论的人的特点。

　　比如，一个人的性格、工作价值观、认知能力、情绪认知能力等。但我们可以借助一些可靠的测评工具来确定候选人的这些特质，举几个例子：

　　职业性格测评

　　关注职业性格的意义在于，企业HR可以通过候选人在职场中的性格特征，了解和预测候选人将来在岗位上可能出现的行为倾向有哪些。比如，候选人是否倾向于团体合作，还是喜欢独自工作。

　　再如，候选人面对压力情境常常会焦虑不安，还是从容应对。那么，当企业比较关注候选人的工作风格，或者想要判断其是否能够很好的融入将要加入的团队或企业氛围时，可以选择该角度来建立人才标准。

　　另外，使用精确的职业性格分析报告来对比人才标准，还可以帮助HR对候选人进行有针对性的提问，提升面试效率。

　　相关研究也表明：从企业用人的角度来说,对员工进行人格测验,可以有针对性地选拔那些具有岗位所需要的关键人格特征的个体,增加个体与岗位的匹配度,最终科学地做到人员和岗位最佳匹配,从而保证企业人力资源的完备和高效运行。[1]

　　KNX职业性格测评EPA2.0是专注于职场性格的测评，涵盖当下企业对职场人士的性格特质要求的方方面面，其测量模型见下图。想要了解更多，可以戳此链接：招到的人不合适？考察性格很关键！

　　（KNX职业性格测评EPA2.0模型图）

　　工作价值观测评

　　工作价值观，是个体关于工作行为及其对从工作环境中获取某种结果的价值判断,是一种直接影响行为的内在思想体系。[2]

　　其实，用比较直白的话来表示就是：工作价值观体现的是候选人在选择工作时，比较关注的和认为对自身最有价值的是什么。

　　比如，候选人看重的是成长和创新，那他可能更看重自己在工作中能不能够获得持续的成长和进步，并在工作中有很多可以创新、创造的机会，以此来不断地突破自己。

　　再如，候选人可能看重的是组织的稳定，也就是说比较看重工作环境中的配套设施是否完善，是否舒适，工作本身带来的经济回报是否可观，组织的制度是否完善等等。

　　这些物质的补给和环境的影响对该候选人来说是最重要和有价值的条件。当企业关注的是候选人的工作目的和需求时，可以选择该测评。

　　KNX工作价值观测评从关注自我、关注他人、关注环境三大角度测量候选人的价值观取向，测量模型见下图。

　　（KNX工作价值观测评PWVO模型图）

　　认知能力测评

　　认知能力类的测评在校招中的应用是最为普遍的，尤其是一些工作内容复杂且对认知能力要求比较高的岗位更需要检验候选人的水平。很多研究也表明，认知能力测评在人员招聘中的重要性。

　　比如，Schmidt和Hunter研究发现：认知能力是工作表现的主要决定因素，因此根据认知能力招聘员工可以显著改善工作表现——对公司具有很高的经济价值改善作用。[3]

　　工业心理学的一些文献，也就强认知能力-工作绩效关系的解释达成了共识，即认知能力越高的人(以认知能力分数衡量)学习与工作相关的知识更快、更好，从而提高了工作绩效。[4]

　　然而，也并非所有的岗位都需要进行认知能力测评，比如一些重复性较高，或动手类的操作性工作内容较多的单一性工作，则不需要进行测量。

　　KNX的认知能力测评AT，从逻辑推理能力、数字推理能力、文字推理能力三方面考察了候选人的认知能力水平。

　　到这里，有些HR同仁可能会想：“选择一个定标准的方向都这么复杂，更别提建立准确的标准了，我做不到啊！”

　　别担心，

　　建立标准这个事情交给我们！

　　企业HR只需要邀请候选人填答一份或几份测评，便可得到候选人和该岗位要求之间的匹配度、差异特征、在候选人中的排名等信息，如下图。

　　候选人之间的区别，哪个候选人最适合该岗位，简单、直接、清晰可见。