让企业培训有效果-培训需求分析之任务分析

　　培训作为人力资源领域6个模块其中之一，有着其非常重要的作用，而如何让培训可以真正改善提高员工绩效，落地有效果，也是培训工作者一直孜孜以求探索实践的，任务分析无疑是非常重要的一个工具。

　　何为任务分析

　　任务分析（TaskAnalysis）是为了达到系统目标，对操作者（或操作团队）需要做什么（包括行为和/或认知过程）进行分析的过程。（Kirwan&Ainsworth,1992）

　　在企业培训中，

　　任务分析可以解决什么问题？

　　当HR有一些培训需求跟我们接洽的时候，作为人力资源的咨询公司，我们首先给到客户公司的价值就是：

　　哪些内容和形式的培训是真正适合的，是可以帮助改善目前的绩效情况的，而这其实也正是任务分析可以带来的价值。

　　任务分析怎么做

　　一般情况下，作为HR或者是咨询公司，我们首先得到的是业务部门提到或者HR自己观察得到的模糊的绩效问题。

　　比如说高管觉得目前的一线管理者不太像个管理者，或者员工执行力不够，也可能是现在公司快速发展，可是人才跟不上。

　　那么我们最终通过任务分析产出的是：导致绩效问题的目标任务是什么，而其中需要培训的任务是哪些。

　　一般可以采用的方法有：

　　参考相关材料——岗位说明书、绩效考核标准、行业对标等；

　　访谈类——高管访谈；专家焦点小组等；

　　测评类——目标学员的360测评等。

　　举个例子

　　某国内领先的房地产经纪公司，因为组织架构调整后，新出来一个管理层级。

　　而由于业务发展的需要，需要大量可以胜任该管理层级的人员，而由于该公司更加重视内部人员提拔，不可能大量外招，只能快速培养储备人才，而新层级的出现直接导致目前的岗位说明书已失效，而此时需要做的就是任务分析——新层级需要完成哪些任务。

　　因此通过采用访谈业务中高管的方式获取对于新管理层级的期望，通过对优秀标杆进行焦点小组访谈的方式获得公司该层级最优秀的代表做了哪些工作和任务，通过两者的结合得出该层级需要完成的任务表，如下所示。

　　而再从其中找到需要并且可以通过培训进行提高的任务就可以进入下一步了。

　　当我们确认了需要培训的任务是哪些之后，就要开始确认这些任务的学习目标和学习内容，一般从任务分解到子任务再到所需的知识、技能和态度等。

　　那么当学员拥有了这些知识、技能和态度后，是否就会做这个任务了呢？

　　假设我们教给一个管理者各种管理知识和技巧，他也愿意去做了，但是回到真实的工作环境中，场景复杂多变，在遇到某个工作场景时，他怎么知道要用这个技巧和知识而不是另外一个呢？

　　在肯家的实践中，

　　我们发现有以下几点非常重要：

　　培训内容包含工作的典型场景，学习内容足够明确让学员可以举一反三；

　　关键的技能点在培训时训练到位，让学员可以真正掌握；

　　告知学员这些知识和技能可以应用在哪些工作场景。

　　对于企业培训从业者来说，任务分析无疑是一个好工具。而今天主要和大家分享了两点：

　　One

　　任务分析其实和现在正流行的从培训到绩效改进概念是一致的，培训的最终目的是为了绩效的改进，而任务分析先从企业绩效问题出发，从而找到需要培训的任务，无疑是可以帮助达成这个目标的。

　　Two

　　任务分析最终得到任务相关的知识、技能和态度后，而我们在培训的时候，我们教给学员的不是单个的知识、技能和态度等，而是如何应用在实际的工作场景中的组合拳法，这样才能真正的让学员学会，从而让学员产生行为的改变。

　　培训绝对不仅仅是传授知识本身，更包括该如何应用该知识，那么对于培训设计者来说，在进行任务分析的时候就要将应用场景考虑进来。

　　而最重要的一句话就是：

　　要想培训有效果，

　　就应从业务里来，

　　回到业务里去。

　　作为教学设计的最基本的工具之一，任务分析是让我们的培训真正落地、真正产生效果的必要步骤。

　　希望这篇小文，给你的工具箱增加个工具，让你的工作变得更加的容易、精准。