HR高管内参|HILL模型如何让企业培训持久高效

　　知识型人才对于一家企业而言是一种核心的人力资本，也是企业创造价值的重要驱动力量之一。很多企业会面临现有员工学习积极性不高，员工创造性得不到发挥等等问题，这些问题不仅困扰着企业管理者，也引起了诸多学习项目设计者的关注。

　　企业教学设计师和学习与发展专家FilipDochy对公司内部学习策略影响进行了长达25年的研究，发现绝大多数企业员工学习效果很不理想，在项目结束后，学习者往往只保留了培训期间呈现给他们的内容的5%到15%。为了改变这一窘境，FilipDochy决定创建一个基于科学研究的新学习模式。

　　他收集了全球范围内关于学习策略影响的所有研究（在美国，Wieman和Freeman的研究；在欧洲，Schneider和Preckel研究（2017），涉及超过200万学习者），不仅在学习科学领域，还有认知心理学和特定情境学习的领域。在对这些研究进行了系统回顾后，FilipDochy发现了对学习质量产生影响的变量和因素，以及哪些有可能增加影响的变量和因素，并据此总结出了七个“积木”。

　　FilipDochy调查了公司内部的大量培训师和学习者，以了解如何应用这七个基本组成部分，并确定了与每个构建块相关的影响，发现当在全球数字培训策略中考虑所有因素时，影响呈指数级增长。换句话说，这些组件使用和集成得越多，影响就越大。

　　CrossKnowledge(以下简称CK)就是将HILL模型进行成功运用的一个例子。那接下来，我们一起看看CK是如何将HILL模型的七要素进行灵活应用，打造持续高影响力学习的吧。

　　(制造紧迫感）

　　HILL模型将此真正归结为动机。如何激发学习者的兴趣并激发他们的好奇心？根据Dochy和Segers的调研分析，你必须在学习者之间建立一个使他们想要迫切提高技能的情绪。

　　想要做到这一点，必须查明学习者在其专业领域面临的现实问题：特定情况、技术或组织问题、行业特定挑战、特定业务或领域的知识差距，职业抱负，甚至对某个领域的专业兴趣。

　　（行动和知识分享）

　　HILL模型的第二个组成部分是主动学习和分享经验。它建议所有课程都分配时间进行研究、实验和分享，以加强学习。学习者应该制定假设并对其进行测试，从实验中学习并通过交谈来反思向同行寻求最佳解决方案。

　　但实际上，我们常常塞给学习者很多理论模型却不让他们思考如何应用。所以，在学习项目设计中需要给学员制造一些思考空间，让他们不只是得到一个理论模型，也要根据他们的日常工作和生活来调整并实际应用这个理论，比如，思考他们会从这个理论中能学到什么？他们会如何应用它？

　　线上线下结合

　　HILL模型推荐不同形式的学习支持，内容范围广泛，可以通过不同形状和大小的呈现形式来激发学习者的思想，这个是我们常说的混合学习的意思。但HILL模型展示的是混合学习的增强版。它是线上线下学习完美结合，小组会议和一对一体验。高影响力学习依赖于深思熟虑的学习方法组合，交换工具、方法、场景和演讲者将培训提升到一个新的水平。

　　基于工作环境的课程设计对于学习者来说是一种强大的记忆增强工具，他们在每个时刻不断重复，提高技能保留率。但学习的频率和培训课程的长度应始终根据特定的学习环境为学习者量身定制。

　　赋能学员和管理者

　　根据HILL模型，应鼓励学习者将学习掌握在自己手中。这样，他们将不再把学习视为最终目标，而是将学习视为通往目标的垫脚石。在这个过程中，重点是帮助学习者将培训视为一个持续的过程。为了培养这种心态，你必须创造一个积极的学习环境，让学习者接受他们学习的所有权。通过控制，学习者可以在内部不断改进和发展他们的组织或其他内容。帮助他们采取主动、做出选择并承担责任。

　　CrossKnowledgetips：

　　1-让学习者制定自己的目标并根据自己的需要进行调整。

　　2-鼓励他们找到自己的原创和替代解决方案。

　　3-通过致力于个人发展来支持学习者的学习途径计划并定期提供反馈。

　　4-让学习者有机会做出自己的选择并为他们负责。

　　合作&教练

　　在学习中，实施协作和指导是一件很重要的事。整个学习过程有三分之一到三分之二的时间是需要协作和指导的，如果协作和指导的时间不足三分之一，学员很可能会面临没有方向和目标的困境，长期处于这种状态下的学员，学习动力也会持续下降，甚至放弃学习。

　　学习者也可以在社交媒体上一起工作，在特定平台上或通过社区的实践。协同工作可以采取不同的形式，包括：合作学习、基于项目的学习、基于问题的学习、好友系统。

　　结合正式和非正式学习

　　为了增强训练的影响，HILL模型建议在学习过程中结合正式学习（结构化练习）和非正式学习（基于真实的问题和现实生活经验）。

　　灵活性与非正式学习联系非常紧密。我们应该为学员在非正式学习过程中会出现的行为提供灵活选择的空间，比如，信息搜索和收集的行为，寻求帮助的行为，寻求反馈的行为，以上三种行为可以通过网络搜索，或者询问同事、朋友，甚至是经理或下属获取信息，所以在这个过程中，要确保学员有共享动作，确保有讨论形式，确保有可以相互交流的地方，要敢于偏离培训手册，为学习者开辟出自己的道路。

　　HILL模型的最终构建块是评估。最终评估成为学习者的唯一焦点和优先于计划的目标，研究人员经常使用评估作为学习方法本身。这就是他们所说的评估即学习。由于有些课程没有设置颁发证书或其他激励的环节，所以不需要任何评估。在这些情况下，可以使用评估作为学习的工具。

　　但我们经常忘记评估数据中包含的丰富信息，甚至不善于把这些信息与学习者联系起来。我们从评估中得到的所有反馈，它应该是与学习者产生正向联系的，可以通过加强学习和评估两者之间的关系，关注学习的过程，而不仅仅是结果，激励学习者不断寻求反馈，支持学习者并创造寻求反馈的态度。

　　除此之外，在学习项目设计中还必须牢记三个额外的规则：

　　√教学方法需要尽可能多样化。

　　√学习内容需要适应每个学习者的角色和日常任务。

　　√培训内容必须鼓舞人心，并应鼓励团队互动。