戴维·尤里奇：发展人力竞争力Human Capability实现企业增长

小编：戴维·尤里奇是美国密歇根大学罗斯商学院的教授、RBL团队集团合伙人和RBL研究所的执行董事。

他是美国《商业周刊》评出的排名第一的管理大师，是《Fast Company》杂志评出的世界上最具创新的商业领袖Top10，被《福布斯》评为世界Top5教练。

尤里奇是人力资源领域的管理大师，他最早提出了“人力资源”（Human Resource）的概念，被誉为人力资源管理的开创者。他致力于研究如何使组织通过人力资源建立快速发展、学习、协作、责任、智能和领导力等方面的能力，并在此领域享有盛誉。至今已经发表了200多篇论文，出版了30多本著作。

尤里奇教授自2016年起，在中国与肯耐珂萨合作举办线上及线下学习活动，为中国企业家及人力资源领导者，传递了国际最前沿的人力资源发展趋势，有数千名各企业的人力资源专家参与了学习。以下是尤里奇教授针对“HR如何实现价值影响力”的研究文章。

人力资源部门都很重视HR如何为企业创造价值，我们也不例外。我们花了大量时间，研究如何通过员工及组织发展活动，为企业内部（员工敬业度，以及战略实施）和外部（市场占有率、投资者信心，以及社会声望）的利益相关者创造价值。在研究过程中，我们激发了许多新想法、新实验和新研究。现在，我们离成果越来越近了，因为我们在三个方面获得了进展：价值产出、底层框架、应用方法。

产出至关重要

伴随着技术、政治、人口和社会的变化，过去公司市场价值有大约20%来自无形资产(过去20年都是如此)，现在这一比例已经上升到了80%！这其中，一部分代表着企业适应变化的能力，而另一部分（融资、战略、数字化）的价值变化，则没有像管理人和组织的能力变化那么大。

随着环境与竞争的变化，现在广义的HR工作更少地关注于HR行政事务，更多聚焦于HR工作结果。例如：组织与人才发展工作更少地关注这些数字（培训天数、CEO与员工薪酬比、招聘时间、劳动力政策或其他实践举措），更多地关注对顾客、投资者和社会的影响。更直白地说，HR的工作如果没有帮助企业获得市场成功，也就没有创造工作岗位，更不存在人力资本增值。从2021年起，美国证券交易委员会（SEC）要求强制在财务报告中披露人力资本信息。这表明人们对企业中人和组织的关注度日益浓厚。在2021年约有7000家美国公司在财务报告中披露了人力资源举措和指标。

研究框架

虽然过去的企业对人和组织的关注也很多，但大量实践行动（其中许多并不关注结果），缺乏理论根基，缺乏研究证据，最终草草收场。和这些急功近利的想法不一样，我们在过去几年做了三个大型研究项目。

1.人力资源胜任力与竞争力研究（HR Competency & Capability Study）

单在2021年就获得了28,500个研究对象数据，（有12万人参与到调研当中），将人力资源胜任力模型更新到第8版。

2. 组织导航系统（Organization Guidance System，OGS）

该系统收获了1000家企业的经营数据

3. 通过人力竞争力的企业增长治理指南

（Governance and Guidance for Growth through Human Capability,G3HC）

该研究收获了1000家企业的数据

从这些研究与经验中，我们为人力资源提炼了一个非常简单但高度集成的框架：人力竞争力框架(Human Capability Framework)（人才+领导力+组织+人力资源）（见图一：人力竞争力框架）

图一：人力竞争力框架 Human Capablity Framework

• 人才：人才指的是人力资本、员工、劳动力、人、胜任力
• 组织：组织指的是团队、员工、能力
• 领导力：是链接两者的桥梁
• 人力资源 ：指的是人力部门，人力实务，以及部门中传递价值的人

人力竞争力框架(Human Capability Framework)推动了人力资源理论的发展，见图二。

图二：人力资源理论发展地图

投资者、董事会、管理层可在四项人力竞争力发展路径（Human Capability Pathway）之一中，选择投入哪些资源，并获得哪些结果。人力资源专家要能做人力竞争力诊断，并提供实践地图。

在这个框架下，许多企业实践者已经做出很多项创新举措（图2展示了这其中的37项措施）。有了这些方法，组织就可以体系化地实施，而不是孤立的、单个地尝试这些计划。这四条发展路径就好比减肥代餐。无论市面上有多少种花样繁多的代餐，最终都归结为四类食物。又好比GAAP（一般公认会计原则）对于各类财务准则，好比大五人格对于各类人格测评。

我们对这套“框架”信心十足，它可能会成为人力资源工作的底层基础。任何与人和组织相关的策略讨论中，这四条发展路径，都可以成为讨论主题。

我们的研究洞察

4条发展路径，37项措施都源自对于调研信息的分析。我们的调研收集了大量文字和数字信息。而信息有语言偏差，来源受限，相关性失真。为了可以得到可实践性措施，我们使用了机器学习、AI、自然语言处理技术（NLP），这是我们与传统调研不一样的地方。

与亚马逊的AI专家的合作，我们得以使用机器学习以及自然语言处理（NLP）深入调研7000家企业的做法。我们为5700家企业作了预测性分析，评估人力竞争力在人员、财务以及社会责任上的影响结果。我们的研究结果是非常显著的（见图3）

图三：人力竞争力在企业财务上的表现 Human Capability on key results

进行人力竞争力投入的企业指标是这样的：

• .445的人效得分
• .261的现金流（EBITDA）（同时25%的市场价值超过内在价值或无形资产（托宾Q比率）得分
• .359和.484的两项社会责任指标得分
  

这些得分几乎是行业平均水平的两倍以上（见图3），这体现了人力竞争力框架(Human Capability Framework)的可靠性，以及证明机器学习/AI研究方法的有效性。希望在雇员、财务、社会责任有更好表现的投资者、董事会、企业高管、人力资源专家，应该考虑在人力竞争力投资。很显然证监会的报告并不能成为人力竞争力数据(Human Capability Index)的可靠来源。不同公司在披露的内容上差异巨大。他们做了什么，愿意披露多少都是不同的。随着时间推移，证监会对于人力资本的报告要求会发生变化，披露的信息最终可能会更接近财务、战略和风险管理方面。

对HR、企业，对你的启示

我们将我们在这个领域的工作称之为，“通过人力竞争力的企业增长治理指南”(Governance and Guidance for Growth through Human Capability，G3HC）。它提供了一个概念基础，通过在人力竞争力为利益相关者提供价值，帮助在证监会报告方面取得进步，帮助升级和发展HR价值。这项工作还可以帮助组织了解他们的当前状况（参见图4），主动地做出改变，思考可以投资37项措施中的哪些项目。

图四：企业人力竞争力雷达图 Company Profile on Human Capability based on disclosures (低于5分为低于行业水平，5-7为行业平均水平相当，8-10为优秀

更重要的是，这项工作可以帮助高层领导以及HR专家有预见性地做出人力竞争力策略，更有效率地展开企业战略。

戴维·尤里奇人力资源学院

戴维·尤里奇人力资源学院是一项针对HR专业人士，加速提升其组织影响力的学习项目，包含了HR向人力竞争力(Human Capability)时代转型，所需要的从视角到实践的认知。该认证项目获得了2023年布兰登·霍尔人力资本管理卓越奖。

如果你是：

• 超过5年HR实践经验的人力资源专家、HRBP、COE、人力资源顾问
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