人力资源公司管理：公司人力资源管理

　　人才是我国现代公司升级发展。它受过高等教育，肩负着与公司经营密切相关的各种生产设计的命脉。特别是一些领导管理人才也能在公司经营中发挥重要的领导指导作用。随着现代管理理念的引入和普及，人力资源管理逐渐受到国家各类公司的高度重视，但受我国经济发展差异和实际公司人力资源管理经验差距的限制，急需总结相关公司人力资源管理经验，为公司改革发展奠定理论依据和实践支持。因此，本研究的内容和策略对提高公司干部的人力资源管理能力具有理论意义和现实意义。

　　一、公司人力资源管理现状。

　　（1）缺乏创新的管理理念。

　　通过对公司人力资源管理工作的分析，发现在公司工作创造中，一些传统观念的出现限制了管理工作的创新。这种现象主要是由于人们对人力资源管理的理解相对片面，人才管理仅限于就业、培训和评价，缺乏对员工的综合评价，从而忽视了员工的能力，使公司人力资源管理流于形式，限制了公司工作的创新。

　　（2）缺乏完善的管理制度。

　　研究发现，公司管理工作中存在管理制度不足的问题，导致员工缺乏热情，使员工在工作中产生负面心理，影响员工工作的实施。此外，在员工个人能力分析中，主要以员工晋升为奖励，使员工在这种状态下产生负面心理，对资金分配和绩效评价产生偏差，影响员工工作的实施，限制公司经济的稳定整合。

　　此外，落后的人力资源管理机制体系是我国公司人力资源管理过程中的一个常见问题。在实际生产过程中，它对公司产品生产的效率和质量产生了巨大的影响。对于国有公司来说，政府精简管理、下放权力和国有公司内部改革活动已成为现代管理模式改革的关键切口。对于私营公司来说，现代管理理念的整合可能成为引领公司进行现代产业升级的重要武器。目前，我国公司在这方面面临的管理问题可以用两点来概括[4]。首先，人事管理体系并不完善。受传统公有制公司管理战略的限制，部分公司在引进人才过程中更依赖于内部关系推荐制度，严重限制了以社会招聘为主的人才引进渠道，不利于现代公司在产业转型升级过程中新鲜血液的涌入。同时，大量仍遵循传统人力资源管理方案的公司内部，人力资源管理部门往往因工作年限不足而对新员工有不同程度的岗位限制，如强制签订长期劳动合同、工资比例较大、通过固定岗位设置限制员工工作范围等。二是工资福利制度不科学。受我国国家性质和经济政策的影响，我国各公司需要在遵循以劳动分配为主体、多种分配方式并存的分配原则的基础上，考虑效率和公平，合理分配公司内部岗位员工的工资。但由于公有制单位或公司之间的特殊公益性质，公司在经营过程中往往利用复杂的工龄职称制度扣除部分新员工的工资份额，在同工环境下形成明显的员工工资分配梯度差异。

　　（3）缺乏积极的人员队伍。

　　公司内部员工缺乏热情是我国公司人力资源管理过程中面临的主要问题。特别是对民生众多、基本盈利效果薄弱的公司来说，实际工作中缺乏员工热情限制了人力资源能力的发挥，不利于公司的长远发展，严重危害了公司品牌建设和商品市场的健康环境。现阶段，公司面临的管理问题可以从两个方面概括[6]。一是职称评定制度僵化。目前，为了降低人员管理成本，最大限度地维护老员工的工作利益，我国绝大多数公司在职称评定过程中以工龄和就业年限为主要晋升依据，限制了创造力和工作成果在职称评定中的作用，严重挫伤了员工对公司工作的热情，甚至引起了员工对公司管理公平性的不满。二是忽视员工对职业发展的需求。公司为员工寻求更大的职业发展可能性，是提高员工工作积极性的关键。未来未被重视的职业发展将限制员工对公司的忠诚度，不利于发挥人力资源对公司发展的全部力量。

　　二是解决公司人力资源管理现状的对策。

　　（1）更新公司人员选拔观念。

　　在公司经营发展中，通过对公司人力资源管理的分析，需要以人才培养为核心，通过人才培养计划的明确，构建人才计划，构建严格的竞争机制，创造择优录取的原则，通过项目招标和平等竞争创造工作，充分展示公司工作运作的价值[1]。同时，在公司发展中，要充分发挥人才培养的指导作用，通过整合公司经营状况和人才培养计划，转变管理理念。在这种人才计划创新中，要以人为本战略为核心，通过人才储备提高公司的核心竞争力，满足公司的发展需求。只有充分发挥不同特色人才在公司发展过程中的作用，才能为公司的长期稳定发展奠定良好的人才基础。这种人力资源管理理念的转变，不仅实现了公司与人才的共同成长和发展，而且为公司的发展储备了大量的优秀人才[2]。

　　（2）建立健全人力资源管理制度。

　　新时期，公司作为促进国民经济发展建设的重要市场主体，其经营发展模式也发生了新的变化，其中最突出的是公司普遍重视人力资源管理，具体表现为中小公司内部人力资源管理专项部门已经成立，大型公司人力资源管理和人力资源建设部门的资本和人才投资也在增加，这是建立和完善人力资源管理体系，确保资源投资的重要保障[3]。

　　首先，公司需要进一步规范负责人力资源管理的人力资源部门的设置。通过开放社会招聘渠道，为全社会聘请具有专业人力资源管理素质的人才，在其他公司有一定的岗位经验，同时根据实际情况和公司发展历史，在符合国家政策的前提下，适当美化和总结公司经营过程中的文化核心。二，公司需要进一步完善公司人力资源管理的详细制度。可派专人在公司生产过程中对公司各岗位员工进行突击检查，结合检查结果和人员工作状态，根据公司生产管理过程中关键岗位人员业生产管理过程中的关键岗位人员安排、工作难度分工设计、具体生产流程方案、对外接待人员质量管理安排和管理细则，在制度更新过程中重点划分各岗位人员的职责和义务，取缔或丰富岗位任务中的实际工作流程，为公司全体员工增强岗位责任感和工作严肃性[4]。三是公司需要进一步深化基层生产，始终贯彻以员工为本的核心公司管理理念。实际人力资源管理制度实施后，人力资源管理部门需要派专员到基层检查公司员工对新人力资源管理制度的适应情况。基层部门集体绩效不达标的，要重点关注部门员工是否存在生活困难和特殊岗位需求，综合考虑后推进目标部门人力资源管理二次改革。第四，公司需要进一步突出公司人力资源管理过程中的奖励激励机制。鉴于公司绩效管理已成为公司人力资源管理的一部分，公司应通过引入奖励机制来丰富现有的公平分配制度。这种方式应以精神激励为主，可以包括但不限于公司公开、突出岗位人员表彰、公司范围内先进岗位个人选拔等。

　　同时，公司人力资源管理体系的优化也应以公司对国家基本经济政策和发展理念的深入了解为基础。针对部分现有公司同工不同薪酬现象，公司需要透明宣传人员的实际工作强度和难度，重点关注公司内部员工的岗位水平、职称水平、工作市场和行政权力，根据不同岗位的实际工作特点，重新定义公司内部员工的工资[6]。在基本岗位工资设置上，公司内部人事部门还应根据时代特点和公司内部人员组成，进一步丰富人力资源管理规则。首先，充分发挥考勤制度对单位员工的权威性。严格的考勤制度可以监督员工的到达时间和工作时间，帮助员工建立工作时间意识和工作责任，避免懒惰造成的工作进度和工作质量不合格。在公司内部管理员工考勤时，可以重点监督临时外部员工，以绩效的形式充分发挥按劳分配的工资分配理念。二是充分发挥岗位流动对单位员工的危机意识。一些公司继承了传统的国有公司大锅饭和铁饭碗的错误工作意识，往往因为过于稳定而放弃了在实际工作中发挥岗位创新和积极性的机会。在公司内部管理员工流动性时，可以重点关注现有的就业制度。采用计分制和差额淘汰制，对不适合某些重大责任岗位或创新技术岗位的员工进行流动调度，始终保证关键岗位员工对重要工作的积极性和竞争力，从而保证公司员工的工作质量和效率。三是充分发挥福利制度对单位员工的激励和支持作用。特别是对于一些直接属于国家政府行政机关领导的公司，在经营过程中有更多的机会接触财政投资和政策照顾，因此在内部福利和奖励安排过程中一般面临松散无序的制度状态，在实际工作中严重分散了员工的注意力，不利于员工的工作热情指导。在这类公司内部员工标准化管理中，可以结合绩效考核、劳动补贴和节假日福利，采用科学管理标准，同时每项奖金福利支出需要经单位内部人力资源管理部门批准，严格避免福利活动造成的不良现象。

　　（3）组建人力资源管理专业队伍。

　　当今时代正处于大数据时代。大数据时代最显著的特点是生产技术和信息知识的快节奏更新和大规模传播，这也为公司人力资源管理提出了新的时代要求。事实上，当今社会市场正在迅速变化。公司只有充分把握时代、国家和公司发展的前沿方向，才能有效解读和评价公司当前和未来的人力资源管理风险，充分发挥自身公司的人力资源管理战略决策优势。对于公司人力资源管理的整体团队，公司人力资源管理部门要始终紧跟公司人力资源管理的现代化发展部分，积极与行业和高校部门合作，实现专项人才的实时控制，定期吸引新鲜血液。