成功实施人才盘点:人才盘点计划和实施方案

　　在接下来的几十年里，我们必须完成从人力资源向人才的转型。这一转型是实现家庭竞争优势的关键，也是企业实现全球竞争优势的核心。因此，越来越多的企业意识到，企业仅建立人力资源体系就无法支持新的转型，企业还需要建立完善的人才管理体系。

　　企业对人才盘点会有哪些问题？

　　四五年前，除了少数人力资源体系成熟的大中型外资企业外，人力资源还没有真正的人才库存项目。当与客户分享和交流人才库存的话题时，一些人力资源部甚至会感到困惑或困惑。

　　近年来，随着外部经济环境的发展和变化以及企业整体人力资源成熟度的提高，越来越多的企业主提到了人力资源从业者，甚至是各种类型、行业和性质的企业主。让我们谈谈人才库存。

　　虽然许多知道阅读这篇文章的读者都是我们行业的从业者或专家，但考虑到帮助您全面、系统地了解人才库存，我们仍然首先打开教科书，看看我们教科书中人才库存的定义。

　　人才库存是指对人力资源状况进行深入调查，通过绩效和能力评估，对员工的整体绩效状况进行库存。优势及待提高。

　　人才库存的目标是在某一方面塑造组织的核心竞争力。为了实现这一目标，我们将盘点当前组织的运营效率。人才的数量和质量，并提前决定组织的发展。关键岗位的招聘。关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留。

　　毫无疑问，富银行就是人才库存对企业的作用的一个很好的例子。他们的前首席执行官迪克·曾经说过：以人为本。虽然我不了解业务，但我知道在业务出现问题时在哪里找到合适的人。自迪克·乔伊以来，富银行已经坚持了20多年的人才库存。在福布斯公布的2015年全球有价值的世界银行排行榜上，富银行排名世界，其次是工商银行。

　　企业应建立长期有计划的人才库存机制，但企业遇到的一些具体问题也是启动人才库存的重要指示灯。

　　那么，企业在遇到哪些问题时要考虑人才盘点呢？

　　企业可考虑以下五种情况进行人才盘点。

　　1.人才供应难以与业务发展速度相匹配。

　　2.严重依赖外部人才供应。

　　3.部分岗位成绩率低。

　　4.人才队伍臃肿急需优化。

　　5.重点人才流失严重。

　　1.人才库存主要帮助企业解决六大问题：

　　1.组织与业务的匹配。什么样的商业目标需要什么样的人？

　　2.识别高潜力人才。那些人有潜力.成长好吗？

　　3.人才队伍优化。那些人应该被淘汰？

　　4.发展关键人才。如何帮助关键岗位的人取得好成绩？

　　5.中高管继任。谁应该是企业的接班人？

　　6.文化价值观的统一。如何统一整个企业的共同价值观和做事方式？

　　当然，我们在实际操作人才库存项目时也会面临很多挑战和问题。举几个实际的例子。

　　选择和雇佣人员是一个困难的问题。换句话说，老板的困难意味着老板不难注意到它。很少有老板不注意它。有这么多的标准、能力、经验和价值观。我认为没有必要做好绩效。

　　业务部门说，评估就像算命，用处不大，一眼就能看出来吗？

　　让大家对人才进行公开评价是很好的，但是如何才能对个人进行全面、客观、深刻的评价呢？

　　高潜力人才等了两年才晋升，结果直接去了竞争对手那里。

　　为了解决上述困难，以我们过去的项目经验，我们认为：

　　2.一个人才库存项目要想在企业内成功实施，需要具备以下四个要素。

　　1.明确的业务策略。只有有了明确的业务策略，我们才能知道需要什么样的人才来实现业务目标。

　　2.高层投资支持。人才库存不仅仅是人力资源部的问题。如果首席执行官和高级领导不投资，下面的人会认为这无关紧要。

　　3.开放的组织文化。每个人都应该评价他人，被他人评价；在一定范围内，分享你对他人的真实客观评价。

　　4.合理的结果应用。如何将人才库存的结果与人才的任用晋升.发展.激励相结合。

　　三、那么企业在具体操作人才盘点项目时，如何满足这四个要素呢？

　　1.在与客户沟通的过程中，我们会看到许多企业都有自己的模型，有些是企业人力资源自己的内部模型，有些是通过系统的传统建模和数据研究形成的。这些模型的大问题可能出现在业务部门不一定同意这些模型在招聘培训和库存中的使用，认为我们的人力资源部门不了解业务部门的工作内容和实际情况。

　　那么如何在实际使用中避免这种情况呢。实践是采用企业数据研究和分析——员工代表和相关业务领导BEI访谈——相关人员焦点小组讨论——模型优化和包装四个步骤。这里的相关人员包括我们业务部门的领导者。员工代表。企业内部人力资源和外部专家顾问。我们从不同的角度讨论我们关键岗位的业务挑战和能力要求，并达成协议。

　　2.高层投资也很重要，尤其是人力资源部努力推动一个项目已经成为人力资源部自己的事情。领导者在几个环节的参与非常重要，包括早期访谈和重点小组建模讨论、启动项目的启动会议和后续项目完成后的高管报告环节。读者应该在这里有一些了解，我不会重复。

　　3.开放的组织文化也很重要。在实际交易库存项目的实施过程中，我们会看到一些企业的人力资源部门或担心无法有效地反馈，拒绝360度的评估。当然，如果没有360个评估，我们也可以通过陈述评估来判断一个人的潜力和能力水平。但360可以从上级、同事和下级的角度来评估同一被评估者的行为表现。

　　在过去的项目中，我们会看到四类人：

　　类人:上级同事和下级都认可他的能力，但他觉得自己做不到，甚至不仅仅是谦虚，简直就是自卑。这种人我们叫他成熟的稻穗，鼓励和认可他，提高他的自信心是好的。

　　第二类人：上级同事和下级都认为这个人很穷，但他们感觉很好。我们叫他穿新衣服的皇帝。

　　第三类人:上级很认可甚至很喜欢他，但是身边的人都觉得不好。我们叫他比目鱼，眼睛只会向上看。

　　后者:上级觉得很差，很反感他，但同事和下属都同意他的能力。我们叫他革命者，群众基础好，值得关注。

　　只有360度的评价反馈才能有效区分企业中的这四类群体，这是一个只有陈述评价手段才能解决的问题。

　　之后就不赘述合理结果的应用了。盘点也完成了。如果高潜力人才得不到培训和发展.任用.晋升.激励等。