绩效考核管理系统：绩效考核需要避免什么

　　绩效考核管理系统：绩效考核需要避免什么

　　1.方案专业性差。

　　绩效方案设计专业性不足，主要体现在以下几个方面：

　　1.过于追求简化。

　　绩效管理是一套合乎逻辑的管理体系、绩效计划、绩效实施、反馈改进、结果应用、相互关联。如果一个链接设计不科学，效果就会降低。许多企业想要节省麻烦和简单，这是可以理解的，但如果任何事情都想取得成果，他们必须投入一定的工作量，如财务会计从最初的复杂手工过渡到计算，也因为它不能节省麻烦，否则就不能满足业务管理的需要。为了节省麻烦，设计草率的绩效计划肯定不会有效。太简单等于没用。

　　2.战略/经营目标不足。

　　许多企业的指标体系与公司的经营目标无关。该指标失去了指导作用，偏离了绩效管理的本质。公司的目标是A，你评估的是B。这样的绩效体系怎么能有效？绩效的三级指标。操作流程和激励机制必须支持公司/部门的业务目标。与公司目标脱节的绩效体系只是名义上的绩效管理，其内涵是假绩效。

　　3.指标设计缺乏科学性。

　　指标设置的科学性。指标数据库的精度。指标评分方法的科学性是绩效体系有效的基本技术保证。但一般企业基本上做不到，大致做，拿出来使用。绩效不能粗心，你愚弄它，它会愚弄你。随机指标，很容易与实际业务脱节，形成工作。评估属于评估，两皮现象。三级指标缺乏统一性。评分方法不平等，这些点足以使绩效评估无用。

　　4.缺乏制度保障。

　　成功的绩效管理必须建立标准化的绩效体系，规定绩效的责任和权利。纪律等，并在各部门特别是经理之间进行宣传和实施。许多企业的绩效体系已经实施，并且一团糟。不能遵守。有法律不遵守是很常见的。制度宣传和实施不到位。绩效执行中的违纪行为没有约束措施，等等。没有纪律，没有战争。没有规则，没有纪律，没有纪律，没有纪律。

　　5.绩效会计制度不规范.数据造假严重。

　　主要是指流程中各节点动作的执行情况、数据获取的及时性和准确性。特别是数据获取是量化管理的基础。没有准确的手工数据统计，所有后续统计汇总。得分计算。管理改进。薪酬激励是空的。这是许多企业绩效考核成为形式的重要原因。数据统计欺诈。得分计算是鬼魂，每个月认真走形式。劳动和人民伤害金钱，这对企业的改进和员工的进步是无用的。

　　6.缺乏计划体系支持。

　　计划是指标体系的重要支撑。许多企业只有指标而没有支持指标。首先，人力资源部不理解，其次，他们不知道如何支持计划和指标。

　　7.缺乏薪酬制度支持。

　　如何将每个岗位的绩效工资与绩效水平联系起来？是否有科学的薪酬结构来支持绩效...利益机制是所有管理工具背后的一个重要因素，合理的薪酬体系是对绩效的有力支持。相反，不公平的薪酬结构对绩效实施有很大的阻力。许多企业的现状是：只希望绩效考核，试图解决成千上万的担忧，但他们不知道，如果绩效考核的结果不能有效地与薪酬联系起来。没有科学的薪酬结构支持，它是跛脚的，其激励约束效果将大大降低。直率地说，无论评估有多到位，如果绩效工资设计不公平。不合理，绩效管理效果都会大大降低。

　　8.组织保障机制薄弱。

　　任何管理系统的运行都必须有组织保证2美元，如成立绩效管理团队，以项目批准的形式实施3美元，以实现严肃性。官方的。广泛的。强制性的。没有组织机构的支持，只有一个部门2美元，如人力资源部3美元，才能真正发挥绩效效率。绩效体系与整个组织的所有部门有关。当然，所有的职位都必须有代表整个组织层面的机构来支持运营。这也是许多企业绩效体系运行的现状，只有人力资源部唱独角戏，没有公司层面的机构支持。协调，其他部门做配角或观望，甚至等待失败，看笑话。

　　9.考核模式的选择是错误的。

　　许多企业喜欢选择360度评估模式。起点一般为2:1。操作简单。就是弄表格。上下左右打分；2消除部门/岗位之间的标准主义，提高部门/岗位之间响应的互助效率，达到制约效果。

　　2.管理基础成熟度差。

　　管理成熟度差包括：部分企业草台团队缺乏基本的现代管理意识，抵制绩效管理；缺乏基本的管理流程。统计报告系统等，直接导致随机操作。无法收集绩效数据；员工专业素质低，如教育水平低、使用各种现代办公手段、沟通协调意识、缺乏规范意识等。一般来说，一些处于发展初期或成长阶段的中小型民营企业的管理基础成熟度较差，会影响绩效的实施效率和效果。

　　3.企业业绩下降.士气不稳定。

　　绩效管理实施的好时机是企业表现良好。士气稳定。绩效管理和薪酬改革、文化建设等管理工具一样，需要更好的企业绩效支持，在企业规划长远发展的情况下。业务需要在更高的水平上实施。此时，管理的标准化和科学已成为企业主的选择。他们希望通过管理转型为企业发展提供新的动力。

　　性能下降.士气不稳定时，引入科学的绩效管理，通常会引起员工的反感，阻力较大。

　　4.绩效管理定位错误。

　　1.以绩效为扣罚工具。

　　一些企业主，引入绩效考核，是为了达到一些不太阳光的目的，如裁员、扣除员工工资等。企业控制成本是可以理解的，但应该通过科学合理的方式来实现。如果使用绩效管理工具来实现这一目标，真正有效地实现绩效。

　　2.渴望成功。

　　一些企业，原来的管理没有规章制度，希望在绩效体系中立即生效，立即士气高涨。工作效率高。这是不切实际的愿望。

　　购买新设备，还需要安装调试等，中间会出现各种问题，解决，然后正常运行，发挥生产能力。同样，绩效管理系统也是如此，不耐烦地吃热豆腐。

　　3.信忽悠.赶潮流。

　　许多企业实施绩效，因为老板听了某某的课，或者看到其他家庭也在做，所以他们回来匆匆去绩效体系，等一段时间后，发现效果不好，或者热情，后悔，不再坚持，甚至因为其他言论，放弃一半。

　　绩效管理是一项真正的工作。它还需要脚踏实地的规划、设计、实施和改进，而不是赶上时尚。只有坚持下去，我们才能有很大的好处。企业管理。企业业务，特别是实体企业，需要随时脚踏实地经营，才能长久。